モチベーションマネジメントについて〜産業心理学の教本から〜

モチベーションとは何か

行動を始発させ、目標に向かって維持・調整する過程・機能

引用:wikipedia

 

日本語では”動機づけ”

私は「意欲」とか「やる気」のような感覚で「モチベーション」という言葉を使っていましたが行動の原因になるものと考えると少し違った捉え方もできるかも知れません

 

以前記事にしましたが、動機づけには2種類あります

過去記事:欲求と行動について【内発的動機づけ】

  • 内発的動機づけ
    →好奇心や関心によるもの
  • 外発的動機づけ
    →賞罰、報酬、義務、強制等外的な要因によるもの

モチベーション

モチベーションは目に見えるものではないので類推するしかないのです

人は一度に多くの欲求や期待を持ち、その強さは人それぞれです

 

仕事という場面においては「能力」ではなく「意欲」に当たる部分が「モチベーション」になります

 

「能力」はあるが「意欲」が低い者をどのように仕事に向かわせる事ができるのか?

 

能力→安定した要素

モチベーション→不安定な要素

ということを理解した上で考えなければなりません

 

モチベーションマネジメント

上記の通りモチベーションは不安定な要素です

モチベーションを管理することは長期的に安定した成果を出す事ができることにつながります

 

しかし、モチベーションは些細なきっかけや賞賛、叱責等で変化するため非常に管理する事が難しいです

また、方向性が違うだけで頑張りが無駄になってしまったり、成果に結びつかずかえってモチベーションが低下するなんてこともあります

 

最近私の病院でも取り入れられてる「目標管理制度」もモチベーションの方向性がブレないようにする目的があるのでしょう

適切な目標設定が職員の意欲を高め、業績向上に!

 

モチベーションの予測式!?

参考書にこんな文が…

ヴルーム、は期待(E)と誘意性(V)が相乗的に作用する結果、モチベーションの強さが規定されると考える。

これはForce(力)=(E×V)という式で表される。

 

  • 期待(E)
    ある行為がある特定の結果につながる確率について、その結果に至る確率0〜100%(数値上は0〜1で表現)
  • 誘意性(V)
    結果に対する魅力の度合い
    積極的(+)、中立・無関心(0)、遠ざかりたい(ー)を数値上で−1〜+1で表現する

 

この式で考えると、モチベーションには正負があり、乗算であるためどちらかが0なら結果(モチベーション)は0です

 

私がこの式を見て思ったことは…
→期待(E)は主観的な確率であり、自分以外の他者の介入で変化し得る!?
→指示を出す人のハードルの高さ設定によりその結果に至る確率は上下させることは可能であると考える!
→細かく分割することで一つ一つの確率アップによるモチベーションの維持も可能では?

 

仕事という視点で考えると…

上司・先輩に当たる人が部下・後輩に対し「誘意性」がどの程度なのかを推し量り、そこに対してのハードル設定が重要であると考えられます

魅力の度合いが小さいことに関しては難易度の設定を低く

魅力の度合いが大きいことに関してはやや難易度を高めに

 

このバランスが悪くなるとモチベーションの低下につながるのではないでしょうか?

 

上記のように式で捉えるといかにしてモチベーションを維持させるかという事がより簡略化して考えられるかと思います!

私の勉強のアウトプットではありますが何かの参考になれば幸いです!

 

参考文献

 

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